La nostra, un’esperienza di leadership partecipativa

Questo l’intervento che Barbara Imbergamo ha tenuto il 20 marzo 2013 a Palazzo Medici Riccardi (FI) in occasione dell’inaugurazione del corso sulla leadership femminile della Provincia di Firenze.

Pubblichiamo sul blog la versione integrale perché ci sembra un bell’intervento e perché, ormai lo sapete, ci piace raccontare di noi e della nostra esperienza quotidiana.

Un’esperienza di leadership partecipativa

Sociolab è stata fondata nel 2007 da tre esperte di ricerca sociale e di processi decisionali inclusivi. Tutte e tre avevamo dei percorsi da ricercatrici umanistiche, esperienze diverse chi un passato da dipendente, chi partita iva, chi precaria, nessuna con un’esperienza o formazione aziendale e di management.

Avevamo però una formazione specifica sui temi di genere sul lavoro, sulle organizzazioni sindacali, sulla politica e una predisposizione alla selezione di personale femminile.

Sociolab è nata in un anno che ora sembra lontano in termini di qualità dell’economia ma che la storia ci dice che era il primo anno della crisi. Ciò nonostante Sociolab è cresciuta e anche molto velocemente. Due anni dopo eravamo 8, tre anni dopo 10. Poi abbiamo avuto una frenata, una socia se ne è andata, alcune collaborazioni non sono state rinnovate e ci siamo attestate a 7.

sociolab_story

In questi anni abbiamo passato molte trasformazioni, abbiamo dovuto prendere molte e diverse decisioni e, una delle ultime, ha riguardato proprio una trasformazione della società che è diventata proprio alcuni giorni fa una cooperativa.

Si tratta di un dato centrale all’interno del mio intervento sulla leadership perché costituisce il simbolo di un sistema di gestione del team di lavoro che si è fondato sulla cooperazione tra le persone.

D’altro canto, occupandoci di processi decisionali inclusivi e di decisioni partecipate e non avendo mai frequentato una scuola di management tradizionale, quale altro tipo di modello di leadership avremmo potuto scegliere?

Abbiamo puntato alla responsabilità, alla collaborazione, alla condivisione di idee, problemi e creatività. Abbiamo cercato insieme le soluzioni. Abbiamo dato spazio alle idee di tutti.

Significa perciò che dentro il nostro modello organizzativo non abbiamo mai fatto caso all’orario di entrata, di uscita, alle pause, all’organizzazione del lavoro. Tenendo conto del risultato e della capacità di focalizzarsi sul risultato più che sull’imposizione di un compito.

Significa riconoscere i punti deboli o le difficoltà delle persone con cui si lavora e invece di censurarli o tentare di far adottare una procedura diversa significa mettersi in ascolto, aiutare, e lasciar proseguire una procedura anche se non è la migliore (a patto che non generi danni) perché la cesura provocherebbe tensione, preoccupazione ansia e un clima lavorativo peggiore.

Significa sapere delegare e accettare che le cose non vengano fatte proprio come le avresti fatte tu.

Significa anche rinunciare a trascinare (guardare dritto negli occhi e convincere acriticamente il tuo interlocutore della bontà della tua idea) ma piuttosto cogliere l’incertezza di una persona, ascoltare il perché, discuterne ancora.

Ma è facile?

Saper ascoltare non significa non dovere mai decidere. Significa invece avere le spalle sufficientemente larghe per accettare di mettersi in discussione, di farci mettere in discussione, di dire apertamente al mondo che tu non hai le idee sempre migliori.

Significa incarnare un modello di leadership che è antitetico rispetto alla leadership tradizionale che io mi raffiguro come un uomo, in giacca e cravatta che ascolta poco e comanda molto.

Accettare che le tue idee vengano messe in discussione è però più difficile e destabilizzante che adottare un modello più tradizionale. Bisogna perciò essere convinti della opportunità di questo metodo che tra l’altro è utilizzato anche da alcune grandi aziende.

Quali vantaggi?

Con la leadership partecipativa si crea un buon clima di lavoro, si delega e si evita di venire sopraffatti, ci si responsabilizza e si aumenta il numero di buone idee.

vantaggi

Come ci vedono da fuori?

Il nostro, infatti, sembrerebbe un “modello” femminile alla leadership al quale anche altre persone si stanno via via avvicinando.

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Certo non è esclusivamente femminile, lo dimostra il caso di Richard Semler a.d. di un’impresa nel quale il modello organizzativo e di leadership è stato completamente rimodulato. Semler, che è fautore di questa rivoluzione, passa buona parte del suo tempo tenendo conferenze in giro per spiegare come funziona il suo modello che, nel volume che ha scritto, definisce “Senza gerarchie al lavoro”.

Ma è facile fare accettare questo modello all’interno e all’esterno del gruppo di lavoro? Non sempre né per gli uomini né per le donne. Si dice, che le donne al vertice adottino piuttosto modelli di leadership maschili. Che, è evidente, risultano più riconoscibili all’esterno e dai collaboratori.

Noi siamo state, probabilmente, avvantaggiate dal fatto che il nostro team è interamente femminile e del fatto che si tratta, comunque, di una realtà piccola. Ciò nonostante, abbiamo avuto alcuni momenti di esitazione  in cui ci siamo chieste se il gruppo di lavoro non ci stesse chiedendo di adottare un modello più tradizionale.

Come si riflette questo modello di leadership sull’esterno? E in particolare su un “esterno” che, statisticamente, è popolato più da uomini che da donne che occupano ruoli dirigenziali e con i quali confrontarsi?

Abbiamo svolto in 6 anni oltre 100 incarichi. La nostra competenza e la nostra professionalità sono riconosciute. Abbiamo gestito discussioni e incontri, anche difficili, incontrando negli anni circa 10.000 persone.

sociolab_cvgrafico

Hanno riconosciuto la nostra leadership? Direi di sì anche se proprio il proporsi in un modo non “tradizionale” non presentarsi rigidamente con un titolo (dottoressa), avere uno stile empatico e friendly più che gerarchico, ha fatto sì che non di rado i nostri committenti mentre esprimono stima e riconoscimento usino riferirsi a noi come “le bimbe di Sociolab”, “le ragazze di Sociolab” e così via. Non è particolarmente gratificante e rimanda continuamente al dovere fare i conti con un modello dirigenziale maschile e fortemente stereotipato.

Noi siamo a tal punto convinte della bontà di questo approccio e facendo forza sulla nostra competenza abbiamo deciso di proseguire su questa strada e di non cedere alle lusinghe di un più facilmente riconoscibile modello tradizionale/maschile pur consapevoli del fatto che con questo approccio ci vuole più tempo per farsi riconoscere.

Barbara Imbergamo
@bimbergamo

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